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2 octobre 2010 6 02 /10 /octobre /2010 10:27

En Belgique, 20% des travailleurs ne sont plus motivé par leur job... En cause, disent-ils, le management !

 

demotivation.jpgJe suis ravi, heureux, content ! Non pas par l'idée qu'un travailleur belge sur cinq soit démotivé mais bien parce que je ne suis pas (plus) le seul à décrier les techniques de management moderne. Ceux qui sont des lecteurs fidèles d'Acta Diurna savent que cela fait des années que je remets en question le management et la gestion des RH comme elles sont pratiquées aujourd'hui. Certains ont même commenté que je tapais souvent sur ce clou et je le revendique; je le ferai tant que l'on persistera à nous faire croire que le management moderne est la panacée pour l'entreprise. Le management moderne est cause de burn-out, de démotivation, d'absentéisme qui découlent d'un ras-le-bol complet du travailleur face à la gestion de son entreprise. Parfois même la démotivation va jusqu'au suicide de travailleurs... France Télécom en est l'exemple le plus marquant.

 

Une étude menée par Securex, un acteur important du paysage belge de la gestion RH, et rapportée par différents médias, montre qu'un peu plus de 20% des travailleurs belges ne sont plus motivés par leur boulot. Pis encore, 13% des travailleurs ne sont pas fier de leur job et 33% d'entre eux ne le conseilleraient pas à un ami ! L'étude de Securex montre encore que 23% des travailleurs belges ne défendraient pas l'organisation de leur entreprise si elle était critiquée... Bonjour l'esprit d'entreprise !

 

Je n'oublie pas que le verbe anglais to manage, qui signifie gérer et qui a donné son nom au management, provient du verbe italien maneggiare qui provient, lui-même du mot français manège... Un manège c'est quelque chose qui tourne en rond, sans fin et sans progresser. Le management moderne c'est un peu ça : on tourne en rond selon une ligne de conduite théorique qui repose sur l'économie et la sociologie des organisations ou des entreprises. Le management - que d'aucun qualifient aussi de connaissance technoscientifique afin de le rendre encore un peu plus pompeux - a pour but, nous enseigne-t-on dans les belles théories universitaires, d'améliorer l'organisation d'une entité. Mais le problème est que, souvent, cette amélioration de l'organisation se voit dans l'ensemble de l'entité et non pas au niveau des différents sous-ensembles qui composent l'entité. Plutôt que d'avoir une vision globale de l'entité, et c'est d'autant plus vrai que la taille de l'entité est importante, il conviendrait davantage de miser sur l'amélioration de chaque composante de l'entité. En clair si chaque composante de l'ensemble évolue dans des conditions optimale, l'ensemble évoluera automatiquement dans des conditions optimales. Ce n'est pas forcément le cas lorsque l'on tente une amélioration globale de l'ensemble car, dans l'entreprise, les attentes d'un service technique ne sont pas forcément les mêmes que celles d'un service administratif; les informaticiens n'ont pas les mêmes besoins que le personnel d'entretien...

 

Désormais donc, selon Securex, un travailleur belge sur cinq pointe le management comme responsable de sa démotivation. Quels sont les reproches que l'on peut faire au management moderne ? Selon moi, les griefs principaux sont au nombre de sept :

 

- le manque de description de fonction : les tâches de chaque travailleur de l'entreprise ne sont pas clairement définies et en cas d'erreur ou d'échec chacun se renvoie la balle; la faute finit souvent par retomber sur un employé subalterne alors que, clairement, c'est le chef de service qui devrait endosser la responsabilité. Lorsque c'est le subalterne qui écoppe, c'est une réelle source de démotivation.

- le manque de clarté des ordres : souvent les directives données quant à la réalisation d'un travail ne sont pas claires, parfois même simplement griffonnées sur un bout de papier chiffonné voire même, désormais, envoyées par SMS. Cela peut engendrer une mauvaise compréhension qui débouchera sur un travail mal fait source de tensions hiérarchiques et de démotivation pour celui qui est en-dessous. La communication descendante est souvent imparfaite, il convient de rappeler clairement à tous les managers, à tous les cadres, à tous les chefs de service que c'est à celui qui communique que revient l'absolue nécessité de se faire comprendre, pas à celui qui reçoit la communication de devoir déchiffrer le message. C'est un des principes de base d'une bonne communication !

- le manque de respect : qui se traduit souvent à l'encontre des subalternes, source de démotivation.

- le manque de psychologies des "chefs" : on en revient aux sempiternels "il n'y a qu'à...", "il faut que..." ou "il suffit de..." qui fleurissent dans bon nombre d'entreprise. J'ai en mémoire cette phrase de Coluche qui disait, assez justement, "Le patron sait pourquoi on fait le travail; l'ouvrier sait comment on fait le travail !". Trop souvent encore les décideurs ne se soucient pas du comment, de la faisabilité d'un travail. "Il n'y a qu'à...", dans la théorie c'est bien oui, mais dans les faits, ce n'est pas toujours possible !

- le manque d'informations : les messages dans l'entreprise ne circulent pas toujours de façon optimale, on oublie même souvent de faire circuler l'information et les décisions prisent et parfois même circulent des infos contradictoire. C'est encore un problème de communication : sans une information juste, complète et précise, le travail devient délicat à réaliser et les tensions naissent ou s'amplifient. C'est aussi source de démotivation.

- le manque de contrôle ou de règles précises : contrairement à ce que l'on pourrait croire, la réalité du terrain à montré que la plupart des travailleurs se plaignent d'un manque de contrôle de leur travail. Ce contrôle permet, le cas échéant de rectifier le tir avant le terme du travail si nécéssaire, de rectifier la pièce à usiner ou de recadrer un projet. Le manque de contrôle débouche souvent sur un travail mal fait qui aurait pu être éviter et qui est donc à recommencer, source de démotivation.

- le deux poids/deux mesures : trop souvent ce qui est autorisé à l'un est refusé à l'autre. Il existe encore dans bon nombre d'entreprise (et notamment dans le cas des promotions internes) un favoritisme exacerbé qui nuit aux relations professionnelles et qui est donc source de démotivation.

 

Souvent ces manquements s'additionnent et entraînent le travailleur vers un ras-le-bol total. Dans le meilleur des cas cela se traduit par une démotivation qui s'accroit au fil du temps, dans le pire des cas cela débouche sur un suicide au travail et entre ces deux extrêmes cela provoque parfois aussi ce que l'on appelle le burn-out...

 

Il est grands temps que les théoriciens du management revoient leur copie. Les travailleurs ne demandent qu'à pouvoir faire correctement leur boulot dans de bonnes conditions physiques et mentales. En apportant de réelles réponses correctes aux sept manquements développés ci-dessus on devrait, me semble-t-il, pouvoir réellement améliorer la motivation des travailleurs. Mais comme je l'ai déja dit, les managers sont souvent des universitaires imprégnés de théorie qui ne descendent que trop rarement sur le terrain pour se rendre compte de la réalité en place. Il y a souvent loin de la théorie à la réalité et s'ils descendaient s'en rendre compte et qu'ils acceptaient que la réalité ne corresponde pas toujours à leurs théories, alors cela ne pourrait qu'aller mieux ! Ce n'est pas non plus en confiant cette mission - c'en est une ! - a des sociétés de consultance extérieures (ndlr aaah l'audit quel outil merveilleux dans théories managériales... dont les résultats se vautrent pourtant bien souvent lamentablement dans la pratique de terrain) qui ne connaissent pas l'entreprise que l'on peut réellement améliorer les choses.

 

Améliorer le management pour remotiver les travailleurs c'est un travail interne qui doit être fait par les Responsables RH sur base de la réalité de terrain de l'entreprise et emballé dans une communication interne de première qualité !

 

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Published by Olivier Moch - dans Actualité
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commentaires

wwwrpublicairforce.over-blog.com 02/10/2010 11:14


Je suis plutôt d'accord avec ton analyse à un point près :le but n'est pas de motiver les travailleurs .Le but est d'en d'extraire leur force vitale pour un maximum de rendement sans se soucier de
la casse .Et donc ,le but d'une entreprise n'est pas que les gens s'entendent bien ou qu'ils restent ,mais de les faire s'affronter et de les faire partir pour en accueuillir d'autres qui subiront
le même traitement et qui eux aussi devront partir ...Pourquoi donc tant de haine ?Mais parce que des conditions de travail invivables fait que les gens partent sans indemnités ,et que en plus, en
créant cete politique d"affrontement et de tensions ,ce sont les employés eux mêmes qui font le ménage et qui produisent sur eux -même cette maltraitance permanente .Pour les gens qui ont entre
leurs mains ces sociétés ,c'est tout bénéf . Nous en sommes arrivés non pas à la loi du plus fort en tant que système de management mais bien à la loi de celui qui sera le plus " killer "que
l'autre .


Olivier Moch 03/10/2010 13:23



Je te remercie pour cet excellent complément d'informations qui confirme que le management est un parasite de l'entreprise !